2024年高等教育经济类自考-06091薪酬管理笔试历年真题荟萃含答案（图片大小可自由调整）答案解析附后卷I一.参考题库(共25题)1.下列选项中被称为风险薪酬的是（）A、固定薪酬B、浮动薪酬C、社会保险D、集体保险2.评估考核的实务原则是什么？3.薪酬调整的方法是什么？4.报酬（Reward）5.计时薪酬制的适用条件有哪些？6.下列选项中属于薪酬预算方法的是（）A、排序法B、分类法C、宏观接近法D、职位分析法7.简述薪酬预算的目标。8.我国劳动与工资立法受到了严重破坏，基本处于停滞甚至倒退的状态是在（）时期。A、国民经济恢复时期B、“大跃进”到“文化大革命”时期C、文化大革命时期D、“二五”计划时期9.当前国际上通行的薪酬体系不包括（）A、职位薪酬体系B、计件薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系10.工资等级制度的特点是什么？11.影响员工福利的因素是什么？12.不同薪酬等级的薪酬变动比率浮动的范围通常是（）A、10%以下B、50%〜100%C、20%〜120%D、10%-150%13.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是（）A、市场薪酬线B、薪酬级别C、工资范围D、薪酬结构14.某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（）A、工资与职务挂钩B、工资与技能挂钩C、工资与资历挂钩D、工资与专业挂钩15.计件薪酬制特点是什么？16.影响薪酬水平的宏观因素主要有哪几个方面？17.制定企业薪酬预算时应主要考虑的企业薪酬现状有（）A、上年度的加薪幅度B、企业支付能力C、职工性别比率D、职工人数E、现行的薪酬政策18.下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是（）A、劳动力无法积累、储存B、劳动力会随着劳动者的能力发生变动C、劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量D、劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议19.1985年，我国经济体制改革纵向发展，为调动企业和职工的积极性，我国进行了第三次工资制度改革，这次工资制度改革的指导思想是（）A、坚持以按劳分配为原则，兼顾效率和公平B、企业全面推行“工效挂钩”办法，企业自主确定内部职工工资、奖金分配及调资对象等C、国家统一制定工资管理体系和管理政策D、除国有企业外，其他性质企业自主决定工资分配自主权20.薪酬对于员工的意义在于（）A、经济保障功能B、自我满足功能C、价值实现功能D、激励功能E、社会信号功能21.按劳付酬的含义是什么？22.综合性激励理论的主要内容有哪些？23.简述社会人假设的内容。24.简述高级经营管理人员的特殊性。25.下列不是全面薪酬战略特征的是（）A、战略性B、自主性C、激励性D、沟通性卷II一.参考题库(共25题)1.社会保险具有如下四个特点是什么？2.岗位等级制的特点是什么？3.薪酬预算的方法是什么？4.简述宽带薪酬的适用性。5.技能能力薪资体系是一种以（）为基础的基本薪酬决定体系。A、人B、职位C、技能D、能力6.评估考核与人力资源的关系是什么？7.最常用的薪酬衡量指标是什么？8.员工福利的特点是什么？9.刀刃式员工是指（）A、他们的技能是企业未来竞争优势的源泉，推动企业未来发展B、对企业现在的竞争非常有优势，但是将来作用不能确定C、拥有对很多企业都非常重要的技能，能够帮助企业完成某项业务，对企业发展非常重要D、提供支持企业的服务，使企业能够独立完成作业10.下面不属于福利管理内容的是（）A、处理福利申请B、开展福利调查C、进行福利沟通D、加强福利监控11.薪酬指导线的主要内容是什么？12.论述综合激励模型循环系统的实现条件13.简述绩效薪酬制度的缺陷。14.简述薪酬结构设计步骤15.下列分析属于职位工资制缺点的是（）A、造成消极怠工B、缺乏弹性C、操作困难D、难以进行成本控制E、无法反映个人业绩16.岗位评估的新方法是什么？17.现代企业薪酬管理的目标是什么？18.员工个人核心能力的特点是（）A、价值型和统一性B、独特性和扩展性C、组织性和变化性D、扩展性和竞争性19.维持生存理论的提出者是（）A、亚当·斯密B、杜尔格C、马歇尔D、威廉·配第20.自上而下法的含义是什么？21.员工社会福利具有什么特点？22.在行业处于寿命周期的衰退期时，企业一般采用的薪酬制度是（）A、股权激励制度B、股票期权制度C、管理者收购和员工持股制度D、利润分享制度23.根据赫茨伯格双因素理论，下列薪酬构成中，属于激励性薪酬的是（）A、基本工资B、津贴C、福利D、奖金24.销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是（）A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、基本薪酬加佣金加奖金制25.简述岗位评价（岗位分析、工作分析）的流程（工作说明书的编制步骤）。卷III一.参考题库(共25题)1.简述工资基金理论的基本内容。2.计件薪酬的特点是什么？3.岗位的基本属性包括（）A、工作性B、层次性C、专业性D、多样性E、社会性4.简述技能薪酬体系的特点。5.简述薪酬体系的设计步骤。6.简述技能薪酬体系的设计流程。7.简述工作描述（工作说明书）的内容。8.科学工作分析的起始人是（）A、泰勒B、西蒙C、亚当斯D、苏格拉底9.所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享公司所创造的某一比例的利润，员工根据公司整体业绩获得年终奖或者股票，或者是以现金的形式或延期支付的形式得到红利。这属于组织的整体奖励计划中的（）A、收益分享计划B、成功分享计划C、股票分享计划D、利润分享计划10.能够由一个人来完成的各种工作职责的集合是（）A、任务要素B、职业C、工作任务D、职位11.以下各项属于社会保险的是（）A、医疗保险B、退休保险C、人寿保险D、失业保险12.简述股票期权计划的基本要素13.外派员工的任期，典型情况下是（）A、1〜2年B、2〜3年C、3〜5年D、4〜6年14.如何处理支付能力与薪酬的关系？15.薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低16.下列不属于薪酬管理中重要决策的是（）A、薪酬体系决策B、薪酬水平决策C、薪酬形式决策D、薪酬结构决策17.确定奖金标准的依据是什么？18.人力资本理论的创始人除了美国的经济学家G．S．贝克尔之外，还有（）A、亚当·斯密B、西奥多·舒尔茨C、马丁·魏茨曼D、威廉·配第19.目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）A、1-2个B、2-4个C、4-8个D、15-20个20.要素计点法中的报酬要素主要有（）A、责任B、技能C、努力D、工作条件及相关子要素E、学历21.试述如何设计薪酬体系。22.能力与薪酬挂钩的主要模式有（）A、职位评价法B、直接能力分类法C、传统职位能力定薪法D、行为目标达成加薪法E、能力水平变化加薪法23.简述实现薪酬管理公平原则的途径。24.职务等级制的特点是什么？25.计件薪酬的具体形式有哪些？卷I参考答案一.参考题库1.参考答案:B2.参考答案:1）考核基准的明确化原则2）评定间期的限定原则3）考核人员的多数化原则4）第一次考核的尊重原则5）公私混同的排除原则3.参考答案:调整薪酬结构，控制货币薪酬推迟提薪延长工时改善生产经营薪酬冻结4.参考答案:通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。5.参考答案:劳动成果无法直接准确计量产品数量难以直接反映职工个人的技术业务水平高低和个人劳动努力程度技术要求复杂，分工较细，产品数量和质量主要取决于集体协作劳动作业速度及成果量度要取决于机械性能产品质量重于数量，质量要求严格而又主要取决于个人技术水平的高低生产规模较小或生产场所比较集中，便于管理6.参考答案:C7.参考答案:（1）使人工成本增长与企业效益增长相匹配（2）将员工流动率控制在合理范围（3）引导员工的行为符合组织的期望8.参考答案:B9.参考答案:B10.参考答案:1）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面2）工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗3）工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性4）工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做到形式完全一律。11.参考答案:避免人才外流获得质优价廉的保险服务12.参考答案:D13.参考答案:C14.参考答案:B15.参考答案:优点：①能够更好地体现按劳分配原则②促进整个企业的经营管理水平不断提高③有很强的物质激励作用④有利于提高企业员工素质和劳动生产率⑤有利于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其薪酬支出缺点：①容易出现片面追求产品数量而忽视产品产量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难③因追求收入会使工人工作过渡紧张，有碍健康④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成了延长劳动时间和降低薪酬的手段16.参考答案:经济发展水平及其增长速度人口数量规模劳动力市场状况国家的制度、法规及调控政策物价变动情况17.参考答案:A,B,E18.参考答案:D19.参考答案:B20.参考答案:A,D,E21.参考答案:按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就多；反之就少。（1）按劳动量付酬。按劳付酬的“劳”指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。（2）个别劳动量要通过联合劳动量来实现。以企业联合劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。（3）劳动量必须是有效的。22.参考答案:激励力公式：M=Vit+Eia（Via+Eia×（Eei×Vei）式中：M—激励力；Vit—工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性期望；Eei—从外部条件估计的完成该项工作所获得第I种报酬的可能性；Vei—对完成该项工作所获得第I种报酬的外在性期望。从式中可以看出，激励力的推动来自于任务的饿内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得报酬的可能性。综合激励理论表明，要提高员工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。23.参考答案:社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求。24.参考答案:（1）与组织绩效和风险状况紧密相关（2）受组织规模、市场薪酬等因素影响更大（3）更注重长期激励（4）薪酬差距明显大于其他管理层级（5）福利和津贴计划具有特殊性25.参考答案:B卷II参考答案一.参考题库1.参考答案:强制性互济性福利性社会性2.参考答案:顾问等级制最显著的特点是薪酬与劳动组织密切联系根据各岗位的技术特点、劳动复杂与繁重程度、责任大小等因素来规定其薪酬标准能使职工在最佳年龄、贡献最大的时期获得较多的劳动报酬采用岗位等级制时，只要岗位不变，职工的薪酬就不会发生变化3.参考答案:直接预算法用人费率发薪酬分配率法4.参考答案:关于宽带薪酬的适用性，大致来说，企业应该满足以下要求：1.宽带薪酬要求企业人力资源管理体系健全2.宽带薪酬模式适合技术型、创新型企业3.宽带薪酬模式比较适合技术和管理类员工5.参考答案:A6.参考答案:评估考核与人力资源是大不相同的。评估考核是企业内一种例常制度性的管理活动，为企业经营战略和人力资源管理服务；而人力测量等活动，只是一项例外性工作，并根据某个企业或组织的临时性要求，从外部帮助企业分析人力状况和水平，通常帮助企业招聘、选拔、录用、评价和开发人才。评估考核是对日常工作中的人进行评价，根据事实和职务工作需求，考核该人对组织的实际贡献，强调人的特殊性，并在人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。评估考核与人力测量都是一项对人进行科学评价的活动，有着共同的“对人管理”的理论基础和见解，在对人进行评价的方法上不无相互借鉴之处。尤其在评价要素分类、记分、评价档次划分、权数设置等方面，有惊人的内容或形式上的相似，它们有互相补充，进而互相促进的意义。7.参考答案:最常用的衡量指标有两个：薪酬平均率与增薪幅度（1）薪酬平均率：计算公式：薪酬平均率=实际平均薪酬×薪酬幅度的中间数。薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时，说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于1时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。若薪酬平均率小于1，表示企业实际支付的薪酬数目较薪酬幅度的中间数要小，大部分职位的薪酬水平是薪酬中间数以下。（2）增薪幅度：是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式：增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化很小。因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不超出企业的承受能力，又激励员工努力工作，为企业发展做出贡献。8.参考答案:补偿性均等性补充性集体性9.参考答案:A10.参考答案:B11.参考答案:基期年度宏观经济形势分析本年度宏观经济形势预测本年度薪酬增长建议实现薪酬指导线的相关措施12.参考答案:目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提；能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提；组织信用和绩效考核是 业绩提升带来组织奖励的前提；激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。13.参考答案:（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾14.参考答案:决定薪酬结构数目；决定市场薪酬线；定义薪酬级别；确定每一个薪酬级别的工资范围；结果评估。15.参考答案:A,B,E16.参考答案:自由决策的实际跨度法指导图表表象法尤威科欧尔形象法要素评估法17.参考答案:1）吸引和留住实行企业组织目标的人才2）是员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力协调组织目标与员工个人发展目标18.参考答案:B19.参考答案:D20.参考答案:是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据部门的实际情况，将数额分配到每一位员工。21.参考答案:机会均等、待遇平均权利和义务脱节，保障侧重服务性社会福利具有普遍意义22.参考答案:C23.参考答案:B24.参考答案:A25.参考答案:（1）工作分析的计划阶段（2）工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通）（3）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）（4）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）（5）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）（6）维护和更新阶段卷III参考答案一.参考题库1.参考答案:（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的（2）在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少国家制定最低工资法保护了少数收入最低的工人，损害了多数工资比较高的工人的利益，这就是工资基金论的结论。2.参考答案:优点：①能够促进劳动者从物质利益上关心自己业务技术水平的提高；能够激励职工提高出勤率②计时薪酬制直接以工作时间计算报酬，内容和形式简便易掌握，便于计算③计时薪酬制以既定薪酬标准和工作时间来计量与支付劳动报酬，职工可以得到较为稳定的收入。而且职工不致追求产量而过于工作紧张，有益于身心健康④计时薪酬制不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品数量上，它更注重产品的质量、原材料的节约和机器设备的保养与维护缺点：①难以准确反映劳动强度的差别②不能准确反映同样工作和同一等级劳动者之间个体劳动贡献的差别③职工的薪酬等级和薪酬标准一经确定，在校长时期内不会随时变更，而劳动者个人实际技术水平、工作经验和具体劳动贡献，却会由于多种因素的影响随时有所不化3.参考答案:A,B,C4.参考答案:（1）技能薪酬体系的核心特点是以“人”为中心（2）支付报酬的依据是员工个人掌握的并且经过企业鉴定的智商、技能水平，而不是他们所从事的具体工作（3）员工只要掌握了经过企业鉴定的技能，就能取得相应的报酬（4）技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能5.参考答案:制定薪酬原则和策略；职位设计与分析；职位评价；薪酬调查；薪酬结构设计；薪酬制度的实施和修正。6.参考答案:（1）成立设计小组（2）技能分析（3）确定技能模块（4）技能培训与认证（5）制定技能薪酬方案7.参考答案:（1）工作标志（2）工作综述（3）工作权限（4）工作条件与工作环境（5）工作活动和程序（6）绩效标准（7）聘用条件（8）任职资格8.参考答案:A9.参考答案:D10.参考答案:D11.参考答案:D12.参考答案:（1）股票期权计划的受益人（2）股票期权计划的有效期（3）股票期权的施权价（4）股票期权的数量13.参考答案:B14.参考答案:薪酬水平由各种生产率所决定，其中企业的支付能力所占比重最高，也即决定薪酬额的时候，其权数最大。处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系，即薪酬水平应当随同劳动生产率水平的增长而相应的增长，但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。衡量企业支付能力的方法很多，一般认为劳动力生产率高，经济效益好的企业其支付能力强，用于衡量薪酬总额支付能力的尺度，包括1）物的劳动生产率=生产量/员工数2）销货的劳动生产率=销货/员工数3）销货与薪酬额的比率=薪酬额/销货4）劳动生产率=薪酬额/附加价值5）附加价值劳动生产率=附加价值/员工数6）单位产品的薪酬额=薪酬额/生产量7）损益分歧点15.参考答案:A16.参考答案:C17.参考答案:奖金与标准薪酬的比例奖金在超额劳动价值中的比例奖金提取所依据